28 dic. 2012

NOVEDADES EN EL TEXTO FINAL DE LA REFORMA LABORAL 2012


En el nº 6 de CyCH analizábamos las principales novedades introducidas por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Se trataba de modificaciones de indudable calado, inspiradas en la doctrina de la llamada flexiseguridad

Ya informábamos entonces de que el mismo texto que, aduciendo razones de urgencia, el Gobierno promulgaba como Real Decreto Ley, se remitió al parlamento simultáneamente como proyecto de ley, lo que ha permitido la introducción de enmiendas. 

Finalmente, ha visto la luz la Ley 3/2012, de 6 de julio, que consagra el texto definitivo de esa reforma laboral y que es el actualmente en vigor. 

EXTINCIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS 

Entre las principales diferencias respecto a la regulación contenida en el Decreto, hay que destacar la que hace referencia a los requisitos que ha de reunir la situación económica de la empresa para poder acogerse a la extinción de contratos por causas objetivas.

31 oct. 2012

LOS CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVOS


Cuando se quiere compatibilizar la prestación laboral con la formación del trabajador a través de un contrato específico, son dos las principales modalidades que en nuestro país ofrece la legislación: el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje, regulados ambos en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

A grandes rasgos, podemos decir que el primero está pensado para proporcionar experiencia práctica a un trabajador que cuenta ya con una titulación adecuada para el puesto de trabajo, mientras que en el segundo se pretende formar, tanto teórica como prácticamente, a un trabajador que carece de cualificación para el puesto de que se trate.

20 jul. 2012

LA CONSTITUCIÓN TELEMÁTICA DE SOCIEDADES


Como ha venido denunciándose desde hace muchos años, una de las trabas con la que se encuentra el emprendedor en nuestro país es el excesivo número y la prolongada duración de los trámites burocráticos necesarios para abrir cualquier negocio. 

Un estudio del Banco Mundial señalaba que la media de puesta en marcha de una empresa en España está en 47 días y que hay que llevar a cabo unos 10 procedimientos diferentes, cuando en la Europa de los quince (es decir, sin tener en cuenta las dos ampliaciones más recientes de la UE) esa misma media es de 14 días, menos de un tercio. 

Resulta muy ilustrativo que aquí hayan funcionado –y sigan aún funcionando- empresas cuyo negocio consiste precisamente en evitar esta espera, firmas que se dedican a vender sociedades ya constituidas a quienes precisan disponer de una empresa con prontitud. Esta actividad requiere tener previamente una bolsa de compañías mercantiles ya inscritas, con denominaciones y objetos sociales muy amplios y genéricos, que se transmiten a quien las demanda y que pueden estar operativas en veinticuatro horas. 

Tampoco debe obviarse, por otra parte, que, a la hora de poner en marcha una actividad, un mayor número de trámites no sólo significa más tiempo, sino, con frecuencia, mayor coste, un elemento que desde luego no ayuda a quien pretende invertir en una iniciativa empresarial.

9 jul. 2012

PRESENTACIÓN DEL LIBRO LA EMPRESA ANTE LAS BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL


Acto de presentación del libro La empresa ante las bajas por incapacidad temporal, el 17 de mayo de 2012, con la intervención de tres de sus autores, Carlos Javier Galán, abogado de Alberche Área Jurídica, Ana Isabel Gutiérrez Salegui, psicóloga, y Antonio Salas, director de prestaciones de FREMAP, presentados por Valle Molinero, Directora de Formación de Fundación Confemetal.

6 jul. 2012

ALGUNAS PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE LA REFORMA LABORAL

Qué aprendemos hoy, junio 2012

El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha supuesto una profunda modificación en buena parte de las reglas que venían rigiendo la relación de trabajo en nuestro país. Desde su entrada en vigor, ha sido intenso el debate generado y numerosos los análisis y las informaciones que se han hecho públicos, a veces con rigor y veracidad, pero también en ocasiones con ciertas inexactitudes. Tal vez, en muchas personas no expertas en Derecho Laboral pero a las que puede afectar esta norma de forma directa, aún persistan dudas sobre ciertas novedades de la reforma. Vamos a intentar dar respuesta, en términos comprensibles, a algunas de las consultas más frecuentemente formuladas en estos primeros meses de vigencia.

26 mar. 2012

PRINCIPALES NOVEDADES DE LA REFORMA LABORAL 2012

CyCH-Conocimiento y Capital Humano, nº 6, 1er. trimestre 2012.

El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, que se declara inspirado por la doctrina de la flexiseguridad, ha introducido novedades de importante calado en la regulación laboral de nuestro país. Vamos a sintetizar aquellas medidas sustantivas cuyo conocimiento creemos que puede revestir mayor interés para las empresas, prescindiendo por tanto de las modificaciones en la legislación procesal o de las previsiones que afectan a las administraciones públicas.

CONTRATACIÓN

Se crea un nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, aplicable para empresas de menos de 50 trabajadores (la mayor parte del tejido productivo español, el 99’23 % de las empresas según el INE) cuando contraten a trabajadores en paro que hayan percibido al menos durante tres meses la prestación de desempleo. El nuevo contrato tiene un amplio período de prueba, de un año de duración. Este contrato es compatible con el cobro, por parte del trabajador, del 25 % de la prestación que le restase por percibir. El empresario obtendrá como deducción fiscal el equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percepción, con un máximo de doce mensualidades, con la obligación de mantener el puesto de trabajo durante al menos tres años. Si es la primera contratación de la empresa y el trabajador es menor de 30 años, aquélla tendrá derecho a otra deducción de 3.000 euros.

Se reconoce también a estas empresas de menos de 50 trabajadores bonificaciones en las cuotas empresariales de Seguridad Social cuando contraten con carácter indefinido a jóvenes entre 16 y 30 años o a parados de larga duración (12 meses en los 18 anteriores) mayores de 45 años.

10 feb. 2012

¿POR QUÉ DICE LA MINISTRA DE EMPLEO QUE EL CONTRATO LABORAL ÚNICO ES INCONSTITUCIONAL?

¿Hay Derecho?, 10.02.12

En 2009, un centenar de economistas, dentro de su Propuesta para la reactivación laboral en España, planteó la conveniencia de instaurar un contrato único que acabase con la criticada dualidad de nuestro mercado de trabajo. En una síntesis muy apretada, se trataría de sustituir la maraña contractual hoy existente por un contrato indefinido tipo, con escalas indemnizatorias crecientes en función de la antigüedad del trabajador. La propuesta ha ido recibiendo después distintas formulaciones, con variantes sobre esa caracterización básica. Los medios de comunicación nos aseguraron que la CEOE la puso recientemente sin éxito sobre la mesa del diálogo social.

En julio de 2011, en el acto de presentación del libro colectivo Lo que hay que hacer con urgencia, coordinado por Juan Velarde, Mariano Rajoy pareció sumarse a la tesis, situándola incluso como eje de su futura reforma laboral, porque –aseguró el entonces candidato- “las empresas necesitan dotarse de mayor flexibilidad interna y tener un contrato único para poder funcionar”. Sin embargo, tal afirmación no encontró reflejo directo en el programa electoral del Partido Popular, que se limitó a prometer, más genéricamente, una simplificación “de la tipología de contratos laborales para reducir la temporalidad y dar expectativas de estabilidad, flexibilidad y seguridad a todos los trabajadores y empresas”. Llegado el PP al gobierno, la Ministra de Empleo y Seguridad Social, en comparecencia parlamentaria, ha desechado de un plumazo la propuesta de contrato único tachándola ¡de inconstitucional!

El recorrido desde defender el modelo como núcleo de la reforma laboral hasta descartarlo nada menos que por supuesta inconstitucionalidad es vertiginoso y, cuando menos, sorprendente.

10 ene. 2012

LA REDUCCIÓN Y EL CONTROL DE LAS BAJAS POR IT, UNA RESPONSABILIDAD DE TODOS


La contingencia y prestación de IT constituye una elemental medida de protección social en nuestro ordenamiento jurídico. Cuando un trabajador contrae una enfermedad (de origen profesional o común) o sufre un accidente (ya sea de trabajo o extralaboral) y queda temporalmente incapacitado para sus tareas, verá suspendido su contrato de trabajo y percibirá una prestación económica específica. 

Siendo ésta una previsión básica e indiscutida, es también comprensible que las situaciones de IT constituyan una de las preocupaciones empresariales. Por un lado, por la incidencia que tienen tanto en la organización de la actividad como en la productividad. Por otro, por los costes directos que conllevan para la empresa: parte del subsidio de IT derivado de contingencia común (entre el 4º y el 15º día) lo abona el propio empleador; la empresa continúa, durante todo el período de baja, cotizando por el trabajador igual que si estuviera en activo; y en un buen número de convenios colectivos se contempla, además, la obligación de complementar en determinados supuestos el subsidio abonado por la Seguridad Social hasta la totalidad del salario o hasta cierto porcentaje del mismo.